Les sujets concernant les DRH sont nombreux et la transformation digitale occupe beaucoup les esprits, à juste titre.
Mais ces derniers temps plusieurs conférences, livres et interventions mettent l’accent sur un sujet connu par tous mais dont l’ampleur et les implications n’avaient peut-être pas été, jusqu’à présent, aussi bien quantifiées et communiquées : l’engagement des salariés ou plutôt leur désengagement.
S’il est important de souligner l’ampleur de ce phénomène, entre 80 et 90 % de salariés désengagés en France et dans la majorité des pays occidentaux dans la même proportion, Il est tout aussi important d’en comprendre les impacts pour les entreprises et l’économie.
Pour le Boston Consulting Group, productivité et engagement baissent pour une raison commune : la manière dont les entreprises se sont développées et organisées
De plus la multiplication des facteurs clés : coût, performance, compliance, … ont généré dans ces stratégies complexes des indicateurs, process, organisations, règles, … sources de complication et chaque jour il faut gérer cette complexité.
Quand il y a engagement et certains diront aussi motivation, la productivité augmente de21%, la satisfaction client de plus de 10%, la profitabilité augmente de 22% et le revenu de l’actionnaire de 9%.
Et bien sur la satisfaction au travail dépasse les 80 %.
Ce qui est à noter, c’est ce phénomène de réaction forte, non organisée et pourtant universelle des salariés dans nos organisations occidentales. Les Dirigeants, consultants ont mis en place ces organisations complexifiées, le plus souvent sur des bases réfléchies, argumentées et les salariés, généralement pas consultés, ont simplement réagi en adaptant leur comportement et leur implication à la situation subie et en se retirant, manifestant ainsi leur incompréhension des objectifs, l’absence de sens, parfois le manque de bon sens voire l’incapacité à répondre à certaines exigences et un isolement fort.
Il n’y a pas eu de leader charismatique, de manifestation visible, de revendications clamées, de mots d’ordre organisés, juste un retrait par rapport au travail, à l’entreprise et à son engagement. Une façon de dire qu’ils ou elles ne sentaient plus ou presque plus concerné(e)s.
Cette prise de conscience et l’arrivée de l’ère numérique donnent une formidable opportunité de redonner aux hommes et aux femmes de l’entreprise de retrouver une place, un rôle, une contribution pour permettre la croissance et le développement des sociétés et de l’économie.
Si la transformation numérique met en avant la nécessite de faire évoluer un mode collaboratif, basé sur l’accès à l’information et partage, la réponse donnée par différents acteurs du conseil est organisée autour de la coopération entre les équipes et les hommes et les femmes qui y travaillent.
Cette coopération modifie le rôle et la place des managers, valorise le résultat collectif au détriment des résultats individuelles et oblige, tout comme le numérique, le décloisonnement de l’entreprise. Elle nécessite de bien comprendre la dynamique de fonctionnement collective mais aussi les implications des décisions d’une équipe sur les autres entités voire sur l’organisation maintenant et dans les années qui viennent.
C’est pourquoi au-delà de la transformation numérique, de la politique des talents, il est essentiel que les DRH s’approprient cette transformation, contribuant à la fois à la performance économique de l’entreprise mais aussi au bien-être en entreprise.
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